良好的治理和激励员工

良好的公司管治

朗盛的企业文化基于五大核心价值观:尊重、拥有、信任、专业和诚信。这些价值观在任何时候、任何地方都适用，而且适用于所有员工。我们努力培养一种企业文化，在这种文化中，负责任和道德上无可指责的行为与追求业绩并不矛盾，而是相辅相成。

我们的核心价值观，辅以运作指引和组织架构，即良好的企业管治，使我们的员工在日常工作中负责任地行事，从而将一个相对抽象的概念转变为企业成功的具体因素。在朗盛，良好的公司治理体现在基于价值观和安全意识的企业文化、有效的管理体系以及对国际公认的负责任管理原则的承诺，如联合国全球契约的原则。

招聘

在核心市场人才竞争激烈、人口结构面临挑战的背景下，我们将招聘视为一个战略问题。我们投资于一个独特的雇主品牌，以突出朗盛作为一个全球和有社会责任感的雇主的优势。我们的雇主品牌注重真实性和多样性。我们通过社交媒体传播这一品牌，在社交媒体上我们分享公司、产品和人力资源信息，以激发来自各个职能部门的人才对我们公司的热情。欧洲杯体彩竞猜

我们的招聘流程是高度数字化的。该软件平台涵盖了从入职到签订雇佣合同的所有数字化流程。高度专业化的朗盛招聘团队在美国、中国、印度和欧洲工作。该软件平台有助于使接近和获取新人才的过程更加标准化、透明和以客户为中心。为了以积极和有针对性的方式接触感兴趣的候选人，我们还拥有一个积极的招聘专家库，他们将逐渐取代外部人力资源服务提供商。本集团于报告年度共入职842名新员工(包括临时员工1,314名)。新员工主要担任技术职位。

我们的国际研究生培训生计划是确保德国人才的基本工具。非常合格的硕士毕业生为具有挑战性的专家和管理任务做好了准备，可以在德国和国外或国际项目中积累宝贵的经验。除了工程方向，朗盛还为经济学毕业生提供有吸引力的活动领域。我们的年轻员工有各种各样的学习机会，无论是在工作中，还是通过网络或有针对性的培训。2021年，我们获得了25名新人才(11名女性，14名男性)。这是朗盛有史以来招收的最大一批毕业生实习生。

职业培训

培训年轻人对我们来说一直非常重要，这既是为了保障公司的未来，也是我们社会责任的一部分。欧洲杯平台欧洲杯体彩竞猜职业培训是我们为德国工厂从我们自己的队伍中培养专业员工战略的基础。在报告年度，我们庆祝了一个特殊的里程碑:第1000名学徒被聘为正式员工。

我们的目标是在成功完成培训后保留至少80%的学徒。在报告年度，我们再次达到这一目标，留存率为83%(前一年为85%)。

来自六个技术、科学和商业职业道路和四个双学习项目的165名学徒于2021年9月1日开始在朗盛德国有限公司实习。在报告年度，女性职业起步者的比例为6%(上一年为10%)。算上新入职员工，朗盛德国有限公司共有627名学徒(截至2021年12月31日)。在所有年份中，女学徒的比例约为8.5%。我们在2021年投资约2300万欧元(前一年:2300万欧元)用于青年人才的职业培训。

在未来几年，培训仍将是我们人力资源政策的关键支柱。重要的是，我们正在用一个新的、现代化的产品来证明这一点。从2022年起，学员还可以在朗盛完成工业管理助理的兼职学徒制。我们的目标是那些不能做全职学徒的人，比如因为他们有孩子或照顾亲戚。学徒期可以减少到每周30小时，而不增加学徒期的时间。

在德国之外，我们还在几个欧洲国家提供学徒计划，例如阿根廷、巴西和印度，以满足我们在这些国家对年轻人才的需求。除了常规的学徒活动，我们还首次与巴西IOCHPE基金会合作。通过这次合作，我们让10名来自贫困家庭的年轻人在我们位于费利斯港的生产基地参加了为期9个月的培训课程。在印度，政府支持一个学徒计划，让更多的年轻人有机会获得在化工行业工作所需的资格。在此框架下，在2021-2022年学徒周期中，共有33名学徒在Nagda和Jhagadia地点为我们工作。

策略性人力规划

对朗盛来说具有重要商业意义的两个地区——美国和欧洲，尤其是德国、比利时和英国——尤其受到我们员工平均年龄增长以及年轻人才短缺的问题的影响。因此，对合格青年人才的竞争正在加剧。从中期来看，疾病和退休——包括定期退休和提前退休(在德国)——将意味着许多职位空缺需要填补，尤其是在化工生产技术员、机械师和工程师等职业道路上。出于这个原因，我们多年来一直投资于我们自己的学徒和管理培训生计划，以满足我们未来对主要来自我们自己队伍的专业人员的需求。我们提供有吸引力的发展机会，以提高年轻人才的留存率。例如，去年，我们成功地为生产和技术人员举办了人事会议。他们的目的是加强我们业务领域的轮调和发展。

为了将老员工的丰富实践知识传授给下一代，我们目前正在成功地试行一项知识转移计划。这在早期阶段识别出重要的即将离开的知识载体，系统地记录他们通常隐含的知识，并确保以模拟和数字形式将其结构化地传递给后代。此外，我们目前正在测试一个数字的、公司特定的知识数据库，为现有和新员工提供直观的参考工作。欧洲杯体彩竞猜

我们使用我们的全球战略人力资源规划流程来模拟长期人员供应——考虑到退休、自然离职等——并将其与我们的长期人员需求进行比较。在人员需求的长期规划中，我们考虑了公司的战略目标以及关于技术进步的想法。欧洲杯体彩竞猜我们的目标始终是尽早发现人员短缺问题。

薪酬福利

我们的薪酬政策在全球范围内提供公平和有竞争力的薪酬，主要基于相关的外部基准、专业经验水平和工作质量，而不考虑员工的性别。在我们的年度薪酬审查中，我们会根据这些因素定期重新评估我们的非薪级员工的固定年薪。我们的工资等级员工的工资增长遵循适用的集体协议，同样不分性别。女性和男性的薪酬比例定期审查和分析，包括其他因素。

在朗盛，所有个人级别的男性和女性的平均薪酬差距小于±6%。这些薪酬差异还受到其他非性别变量的影响，如专业经验、地理或职能导致的薪酬差异，或不同的工作经历。如果把工资差距按年龄划分——作为职业经验的代理变量——男性和女性之间的差距通常更小。我们人力资源政策的目标是不存在性别薪酬差异。我们的多元化和包容性措施也有助于实现这一目标。

作为符合市场条件的透明薪酬的一部分，朗盛为员工提供了面向公司长期成功的奖金制度。欧洲杯体彩竞猜全球共有86%(去年为88%)朗盛员工参与了我们的可变薪酬体系。由于2021财年的收购，其薪酬结构尚未完全整合到朗盛薪酬结构中，符合条件的员工在可变薪酬体系中的参与度暂时略有下降。

基于绩效的薪酬的核心组成部分是年度绩效薪酬(APP)，我们在薪酬表之上提供，在大多数国家，在薪酬表内提供在固定薪酬之上提供。此奖金支付与我们的关键控制指标挂钩，因此要求集团达到确定的EBITDA目标。此外，安全和可持续性等领域的个别目标也适用于最高管理层。2021年，我们与全球员工分享了2020财年约4900万欧元的利润。由于新冠肺炎疫情带来的挑战，今年的奖金低于往年。

有了个人绩效金(IPP)，管理者还可以以一种迅速和非官僚主义的方式奖励员工在一年内的非凡个人成就。

此外，我们还为在德国的经理提供长期激励计划。美国、印度和中国也有类似的项目。长期股票表现计划(LTSP)由每年启动的四个阶段组成，每个阶段跟踪朗盛股票与MSCI世界化学品指数的表现，每个阶段为期四年。此外，还有一份针对董事会和高层管理人员的股权指南。这一方针强调了对朗盛战略和长期成功的信任。2021年，100%符合条件的人参加了当前的LTSP计划。

在中断了两年之后，我们还在报告年度为德国员工恢复了朗盛股票计划。所有符合资格的参与者均有机会根据各自的薪酬级别获得朗盛股份。公司以购欧洲杯体彩竞猜买价的30%补贴每份购买量。约60%符合条件的员工使用了我们的优惠。

我们提供的另一个核心内容是公司养老金计划，以弥补老年时的潜在缺口。欧洲杯体彩竞猜公司养老金计划的设计因国家养老金制度欧洲杯体彩竞猜的不同而有所不同。朗盛的养老金承诺经常超出法律要求。它们由雇主和/或雇员出资。在德国，员工可以自愿增加养老金，并从朗盛获得额外津贴。73.5%的员工参加了现行养老金计划的补充部分。其他服务则为退休过渡提供了便利，比如为德国工资级雇员设立的长期账户。参与率维持在92%左右的高水平。

工作条件及福利

除了公平的货币报酬外，灵活的工作条件和福利也变得越来越重要。作为朗盛总薪酬的组成部分，他们为我们员工的福利和生产力做出了重大贡献。对我们来说，重要的是所发放的福利支持我们的企业目标、价值观和文化，并满足员工的相关需求。在设计这些福利时，我们往往会超越各自的法定框架。此外，我们始终致力于以最好的方式考虑个人需求和生活状况。

所有服务都适用于我们的核心员工。尽管如此，各地区的个别服务可能有不同的结构，并在当地适应我们员工的需求。我们的核心员工包括所有拥有永久全职或兼职雇佣合同的员工。截至2021年12月31日，这一比例占我们全球员工总数的94%(前一年:93%)。

为了满足我们办公室员工对更灵活的工作和工作时间模式以及现有选择更大透明度的渴望，我们在2018年以“Xwork -弹性工作”为标题引入并传达了全球灵活性原则。对于我们的办公室员工来说，这种灵活性的一个重要方面是能够远程工作。朗盛领导团队于2021年9月通过并发布了一份关于远程工作的全球声明，为制定针对特定国家的指导方针奠定了基础。在这份声明中，我们希望认识到从冠状病毒大流行中吸取的教训，以及在此期间我们的一些员工远程工作的增加。我们已经看到，虽然许多任务可以在家里完成，但在办公室进行的创造性活动和团队互动对于我们的共同成功和员工的福利是不可或缺的。因此，我们认为，除在办公室工作外，每月平均有四至八天的远程工作符合我们的业务利益——当然，前提是工作任务适合远程工作。到年底，美国、英国和其他一些国家都采纳了这方面的指导方针。印度等已有的指导方针也根据全球声明进行了调整。

德国从Xwork原则中衍生出的“弹性工作时间”模式，旨在让高级管理层的员工以一种智能的方式进行兼职工作。在弹性-95模式中，就业水平降低到95%，并对薪酬进行了相应的调整，这意味着全职工人每年有13天额外的假期。相应的就业水平为90%和85%的模型也是可能的。从2021年初开始，所有非工资级别的员工都可以享受弹性工作时间。2021年，有107名参与者，其中29名是高级管理人员。

我们的目标是，到2022年底，在我们开展业务的所有国家中，95%的国家已经从我们的全球“Xwork”原则中制定并实施了灵活工作条件的具体指导方针和/或相应的模式。到2021年底，覆盖率已经达到89%(前一年为75%)。

在冠状病毒大流行持续困难的情况下，平衡工作和生活变得更加重要。因此，2021年，我们为德国员工提供了一些关于托儿服务的新优惠，比如为日托中心预留的名额提供额外的位置。在德国，年龄在20岁到40岁之间的劳动力中，有8%的人曾经休过产假。其中60%是父亲。在2021年结束产假的员工中，有99%回到了朗盛的工作岗位，其中97%在2021年底仍在公司工作。欧洲杯体彩竞猜

在德国和欧盟的类似模式中，法律规定的生育权利和产假框架是理所当然的，但在世界范围内绝不是标准的。因此，在欧洲以外的工厂，我们正在评估是否可以为我们的员工引入或扩展特定国家的模式。例如，在巴西和美国，我们提供超出各自法律要求的育儿假计划，允许我们的员工带薪陪伴孩子。

在人口结构变化的背景下，医疗保健是德国的一个主要问题。朗盛护理模式的核心是护理假，允许员工在护理期间减少超过其工资的工作时间，并在返回工作岗位后工作时间与所获得的工资相匹配。自朗盛护理模式推出以来，德国已有127名员工使用了护理假和休假。在报告年度，我们通过一系列新的演示向员工通报了这个主题。此外，长期护理补充保险“CareFlex”在德国推出。因此，我们为我们的薪酬级雇员提供额外保障，以防止在需要照顾但不在法定长期护理保险范围内的受抚养人及其家庭出现风险和压力。费用全部由朗盛承担。从2022年起，我们的管理人员也可以使用CareFlex。

承诺和忠诚

忠诚和积极的员工是强大的公司业绩、成功的变革和最终长期的公司成功的关键。欧洲杯体彩竞猜因此，我们特别注重鼓励员工的敬业精神。良好的管理、个人发展前景和员工认同的公司价值观都有助于实现这一目标。欧洲杯体彩竞猜所有这些因素构成了朗盛的企业文化，我们积极加强和发展这种文化，以应对市场上不断出现的新挑战。在未来，内部培训的文化教练将在这里做出重要贡献。此外，他们将为集团的各种转型过程提供专业指导，如重组、数字化转型和集成项目。我们还希望更重视文化框架、共同价值观，从而促进企业文化的融合，例如，通过尽职调查过程中的相应分析。

定期和结构化的反馈是我们企业文化的另一个重要元素。为此，我们使用不同的调查格式，以获得与不同员工群体的满意度和承诺相关的反馈。此外，我们定期进行集团范围内的调查——最近一次是在2020年。

此外，我们将基于辞职的离职率视为衡量员工敬业度的重要指标。我们的目标是在2023年底之前继续将这一比例保持在3.5%以下。在报告年度，全球自愿离职率为3.4%(前一年为2.2%)，这意味着我们实现了今年的目标。在德国，这一比例为1.8%(前一年为1.1%)。本报告年度，全球员工在入职三年内自愿离职的比例平均为1.3%(上一年为0.8%)。欧洲杯体彩竞猜

我们在相关排名和比赛中对我们的表现进行评分，以进一步体现我们员工的满意度和朗盛作为雇主的吸引力。例如，2021年，在德国研究与数据聚合研究所(Institute of Research & Data Aggregation)发布的“领先雇主”排名中，我们在德国10万家公司中排名第53位，跻身德国雇主的“前1%”之列。在巴西，朗盛连续第二次被评为化学和石化行业最佳雇主，而我们的印度子公司则获得了久负盛名的“最佳工作场所”认证。

员工发展与人才管理

作为一家公司，只有不断投资培训我们的员工，并传授清晰的、具有全球约束力的价值观和标准，我们才能持续成功地利用不断变化的市场机会。欧洲杯体彩竞猜广泛的领导力和人力资源开发工具使我们的员工能够并激励他们按照我们的价值观行事，重新思考问题，快速实施问题，并在团队中设计解决方案。

2021年，我们在学习与发展方面的优先事项是现有产品的虚拟化，并引入进一步的数字化学习机会，以确保我们的员工在大流行期间也能持续发展。在去年成功试点数字学习平台“领英学习”后，我们于2021年在全球范围内推出了这项服务。这意味着我们的员工现在受益于超过16,000个额外的数字学习机会，以促进他们的专业和跨学科发展，并加强未来的技能。

在全球范围内，超过95%的员工接受了培训，包括基础和安全培训，以及进一步的教育，以促进他们的职业生涯和技能。我们的员工平均接受了至少15小时的培训(去年为14小时)。

我们还将我们的领导力培训虚拟化，因此，当在更大的团队中举行物理会议几乎是不可能的时候，我们能够提供不变的培训。该计划的目的是将我们的领导原则更深入地嵌入世界各地，并加强我们的领导文化。根据参与者的经验，基本的领导技巧被传达，更新并转化为个人措施。由于管理实践因国家和文化环境而异，我们的培训项目也考虑了文化差异，包括数字化管理的要求。

我们还在知识共享和转让问题上作出了努力。例如，我们在世界各地发起了不同的形式，让员工可以与感兴趣的同事分享他们的知识。此外，我们还成功推进了一个生产知识转移项目。在全球范围内，通过专家汇报和学习串联完成了几个试点项目，在此基础上，我们现在正在计划2022年在全球范围内推广。

通过我们的全球、跨部门和跨层级的“指南针”、“探索者”和“领航员”人才计划，我们为表现特别出色的员工提供支持，将他们留在公司内部，并在早期阶段为关键职位物色合适的接班人。欧洲杯体彩竞猜

为员工职业生涯起步的“指南针”，为他们未来的职业道路提供指导。该格式鼓励采取切实可行的发展措施。核心要素是一个发展中心，到2020年，该中心可以完全虚拟地进行。“探索者”是针对有潜力在未来几年内在朗盛发展成为主要领导职位的员工。主要主题包括处理复杂性、新形式的协作以及数字化和敏捷领导原则。虽然过去有三个面对面的模块，但它们已被更频繁、更短的虚拟会议所取代，并辅以个人准备和后续跟进，以及实验项目组的经验式学习。“领航员”项目是针对有潜力领导一个业务部门或集团职能的经理。

在报告年度，我们的活动集中在前一年虚拟化的培训形式的专业化上。在学习目标、重点课题和学习周期尽可能保持不变的基础上，根据往年的积极反馈，我们不断优化教学，以加强在虚拟框架下的个人交流和真实互动。

我们致力于增加朗盛的多样性，这体现在三个人才计划的具体组成目标上。每年，该项目的参与者应至少有30%为女性，40%为非德国人。2021年共有102名参与者，女性占25%，非德国参与者占60%。因此，我们在跨文化多样性方面超额完成了目标，但在性别平等方面却未能实现目标。由于该计划最长可持续18个月，因此不能排除重复计算的可能性。我们正计划采取多项措施，在去年在2022年性别平等方面取得良好成果的基础上再创佳绩。其中包括在培训、指导、指导和网络等领域为女性提供更多服务，以及开展各种提高性别平等意识的活动。在提名人才方面，我们也将确保确定足够多的女性候选人。

国际部署是我们系统化人力资源开发的另一个关键组成部分。在2021年，尽管面临冠状病毒带来的挑战，大多数计划的作业已经开始，所有到期的作业都按计划完成了。截至2021年底，有39名员工(即约1.1%的专家和管理人员)作为外派人员部署在其合同国家以外。

我们的目标是建立具有专业知识和专业技能的本地管理团队，并将具有挑战性的任务分配给我们国际分部的合适员工。在德国以外的工厂，我们87%的领导职位目前由当地员工担任。

职业健康和安全

我们的职业健康管理是基于提高所有员工对自身健康的意识，并激励他们在工作和私人生活中主动行动，采取健康的行为。

新冠肺炎疫情也是2021年卫生防护工作的重点。例如，在今年年中，我们在下莱茵河地区的chempark为多马根、多特蒙德、科隆、兰根菲尔德、勒沃库森、乌尔丁根和维特马尔申工厂的员工开展了冠状病毒疫苗接种活动。在夏季的几个月里，我们还在德国其他地点附近组织了当地的疫苗接种活动。在与疫情无关的情况下，我们为员工提供免费流感疫苗和预防性肝肾筛查，在德国各地约有1500个预约。我们通过推出定期的免费在线背部健身计划，开展积极的医疗保健。此外，我们在这一年中发起了几个主题周:5月的主题是运动、营养和健康，10月的“心理健康周”旨在对精神疾病进行教育，强调帮助和治疗的选择，并促进讨论。此外，我们在德国的员工在数字平台“machtfit”上获得了广泛的健康选择，再次获得了200欧元的积分。截至报告之日，德国登记了1 500多个保健单位。

我们还为我们的员工提供广泛的措施，以促进我们国际工厂的健康和福祉。除了身体方面，心理健康问题的重要性也在不断增加。神经科学的研究结果表明，基于正念的减压可以防止慢性压力的影响，提高幸福感和团队合作能力。正念对于安全文化同样非常重要。因此，自2021年2月以来，我们为全球员工提供了全球“mindful@LXS计划”作为在线正念计划。未来，我们在英国有心理健康问题的员工将从同事中接受过专门训练的“心理健康急救员”那里获得建议和支持。在印度，我们继续成功地开展了“健康与福祉”项目，包括举办关于“心理健康与生产力”和“金钱管理”的研讨会、关于工作与生活平衡和正念练习的指导课程。我们还为在中国的身体和精神有困难的员工提供积极的支持。

我们通过全球安全倡议Xact来解决职业安全问题。它追求的目标是将朗盛的安全文化逐步提升到一个更高的水平。从最高管理层开始，所有员工都要共同努力，提高集团的安全。我们这样做是因为我们坚信，所有的工业事故都是可以避免的。作为职业安全的具体目标，我们的目标是到2025年底将损失时间伤害频率(LTIFR，在德国称为MAQ[每百万小时工作事故])与2016年(LTIFR 2.0)相比降低一半以上。

一如既往，Xact团队的工作重点是稳定和培养一种积极的安全文化，并朝着基于行为的安全方向发展。为此，我们制定并试点了一项名为安全文化发展(SCD)的系统流程，于2019年开始在全球推广。

这个六阶段的过程以Xact团队领导的一整天的焦点小组研讨会为中心。在本次研讨会上，来自各个层次的代表就各自工厂的安全文化进行了深入的讨论。通过这种方式，我们可以确定每个工厂各自的优势和劣势，并开始有针对性的改进。为了促进可持续性，几个月后的后续研讨会将与焦点小组讨论措施的实施情况。Xact团队集中整理研讨会结果，以确定全球、区域或特定部门的趋势。

截至2021年底，在德国、比利时、美国和中国举办了约150个焦点小组研讨会，其中41个已在德国、比利时、美国和中国举办。由于新冠肺炎大流行，原定于2021年在全球举办的约50个研讨会中，只有少数几个得到了实施。在德国，我们在严格的卫生预防措施下，部分恢复了面对面的活动。2022年，我们将根据疫情发展情况继续举办活动。

一项中期评估表明，我们的员工很感激他们能够亲自做出贡献，从同事和主管那里获得直接反馈，并积极帮助塑造自己活动领域的安全文化。最大的改进潜力在于不安全行为的文化原因。朗盛安全文化的特征在这里发挥着重要作用。在朗盛，这些是安全领导的榜样、安全态度/承担责任、学习和分享/错误文化、安全行为的积极强化以及沟通/反馈文化。欧洲杯平台Xact倡议在一本名为《如何使安全文化可见?》的指南中总结了这些发现。它于2021年初在全球推出，并以六种语言发行，作为我们未来沟通的关键要素。

在涉及安全问题时，积极、持续的沟通是我们的首要任务。我们每年在朗盛所有员工中进行的Xact脉搏检查调查是这里的一个重要工具。这让他们有机会表达他们对朗盛关键安全方面的个人经验。这项匿名调查的目的之一是确定是否所有员工都在安全工作方面得到了积极的反馈(如预期的那样)，或者主管是否在安全工作方面树立了榜样。

尽管疫情严重，但我们仍有约51%的员工参加了2021年的调查。除了关于Xact倡议内容的问题外，报告年度的焦点还包括以身作则和事故的可避免性。结果因区域、组织单位和层次层次的不同而有很大差异，在某些情况下有很大差异。例如，在德国等国家，对于安全工作情况下主管的积极反馈问题的回答仍远低于全球平均水平。对于朗盛的安全态度和生活安全文化，大多数反馈都是积极的。除了其他方面，在以身作则的领导以及沟通和反馈文化中可以看到改进的潜力。超过450条的调查结果为朗盛进一步发展安全文化提供了宝贵的意见。

根据朗盛的安全准则，每个组织单位(例如工厂)都必须定期进行风险评估，并制定适当的措施来防范潜在的危险。对员工进行相应的培训，并定期检查培训和措施。因此，我们符合法律要求，保护员工、合同合作伙伴和工厂访客。

我们还希望与为我们提供技术服务的服务提供商达成更好的职业安全共识，并将他们纳入我们的安全文化。例如，我们的合作伙伴必须证明他们维护自己的安全管理体系，并对为我们工作的所有员工进行了所有安全培训。尽管如此，我们还是会为合作公司的员工提供个人安全简介。

评估朗盛职业安全的指标是可记录事事率(RIR:根据职业安全与健康管理局[OSHA]必须报告的每20万个工作小时的事故数量)和损失天数事故的损失时间伤害频率率(LTIFR:每百万工作小时的事故)。2021年的LTIFR为0.9，因此低于前一年已经强劲的水平，并首次在我们< 1.0的中期目标范围内。

与前几年一样，在本报告所述期间没有发生致命事故。RIR(也包括根据OSHA规则没有损失天数的事故)在2021年为0.7，因此低于前一年0.8的水平。近年来，企业越来越重视职业安全问题。这种对各级的高度关注，有助于持续减少严重事故的报告。

员工共同决策制

朗盛的全球实践是与化工行业的社会合作伙伴(包括工会、工会和雇主协会等)进行对话，并将协商作为一项行动原则。作为其中的一部分，我们还根据国际劳工组织(ILO)和《全球契约》尊重员工的结社自由，并遵守集体谈判协议。我们定期与德国、欧洲和世界各地的员工代表委员会进行对话，提供有关公司目标的信息，并在组织变革的早期阶段让员工代表参与进来。

2020年，我们与中央工务委员会和德国矿业、化学和能源工业联盟(IGBCE)达成协议，共同设计未来的工作。该协议的一个关键要素是双方就朗盛的数字化流程设计进行定期沟通。在此背景下，首次联合中期评估于2021年10月在面对面研讨会上进行。会议议程包括集团数字化的进展和挑战，以及随着数字技术的日益使用，我们的员工所面临的变化。